Qua việc hằng ngày giúp đỡ khách hàng và ứng viên, chúng ta thấy được cách mà nhà tuyển dụng và bộ phận nhân sự tiếp cận và cải tiến phương pháp tuyển dụng cho phù hợp với thị trường định hướng ứng viên. Dưới đây là một vài xu hướng đang phát triển được xem là ưu tiên hàng đầu nếu doanh nghiệp muốn cạnh tranh và vượt trội.
Thương hiệu nhà tuyển dụng
Một khảo sát trên LinhkedIn cho thấy rằng 75% ứng viên hiện nay cân nhắc về thương hiệu nhà tuyển dụng trước khi ứng tuyển cho một công việc, đó cũng là là lí do ta thấy rằng ngày càng có nhiều doanh nghiệp đầu tư vào việc tạo ra một thương hiệu nhà tuyển dụng vững chắc dựa trên tầm nhìn, giá trị và văn hóa doanh nghiệp. Sự cam kết tạo ra một giá trị hấp dẫn cho nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp thu hút, giữ được và thuê được những người tốt nhất. Và một thương hiệu tuyển dụng mạnh giờ đây đã vượt ngoài giới hạn của lương thưởng hấp dẫn mà thậm chí còn là học hỏi và phát triển, thăng tiến nghề nghiệp và những đặc quyền, lợi ích được cân nhắc kĩ càng. Ứng viên cũng đang có xu hướng lựa chọn dựa trên những yếu tố đạo đức và phong cách, bao gồm như doanh nghiệp này có trách nhiệm với cộng đồng như thế nào hay là môi trường làm và văn hóa làm việc của doanh nghiệp.
Nghiên cứu đối thủ
Vì các doanh nghiệp nhận ra thương hiệu tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đến khả năng tuyển được những người tốt nhất, ngày càng nhiều nhà tuyển dụng dành thời gian để nghiên cứu lĩnh vực của mình và thị trường tuyển dụng khu vực để hiểu họ có thể cạnh tranh và vượt trội bằng cách nào. Nhà tuyển dụng rất muốn được trang bị tốt hơn để có thể chia sẻ với ứng viên về những gì họ có thể mang lại cho ứng viên để đổi lấy những kiến thức, kinh nghiệm và chuyên môn mà ứng viên có, so với những gì mà đối thủ của họ mang lại.
Sự linh hoạt
Trong khi mang lại những cơ hội làm việc linh hoạt về cơ bản là một phần của thương hiệu nhà tuyển dụng, nó đang trở thành một yếu tố cạnh tranh đến mức nó đảm nhiệm một phần tạo nên thương hiệu nhà tuyển dụng. Mọi người nhận ra rằng họ vẫn có thể tham vọng mà không cần phải ở văn phòng hơn 12 giờ một ngày và đang tìm kiếm những vị trí có thể cho họ thời gian và sự linh hoạt để làm những điều ngoài công việc. Các nhà tuyển dụng cũng nhận ra rằng họ có thể sẽ bỏ lỡ hoặc đánh mất những nhân tài hàng đầu nếu họ không thể tạo ra sự linh hoạt phù hợp cho nhân viên của mình như đi làm lại sau sinh hay những người đang phải chăm sóc gia đình.
Tiếp thị tuyển dụng
Khi đã nghiên cứu thị trường và tạo được một thương hiệu tuyển dụng thu hút, tiếp đến là tập trung tích cực tiếp thị đến cả các nhân viên hiện tại và tương lai. Các doanh nghiệp đang quảng cáo mình như là những nhà tuyển dụng mà mọi người muốn làm việc bằng cách tạo ra thương hiệu tuyển dụng trên nhiều kênh khác nhau bằng nhiều cách tiếp cận khác nhau. Một mục quảng cáo đơn giản trên báo giấy hay quảng cáo online là không đủ để vượt trội, tài liệu tuyển dụng đang chủ động thể hiện văn hóa công ty và những giá trị hứa hẹn cho nhân viên và được thể hiện bằng những nội dung thu hút trên các diễn đàn nghề nghiệp, các hoạt động trên mạng xã hội, tin tức liên quan đến nhân sự, blog, case study và video về việc làm việc cho một công ty.
Giới thiệu nhân viên
Một khảo sát khác của LinkedIn cho thấy các ứng viên thường tin tưởng nhân viên của công ty gấp 3 lần khi tìm kiếm những thông tin đáng tin cậy về việc làm việc ở công ty đó. Nhân viên vẫn luôn là những người ủng hộ lớn nhất của một tổ chức và ngày càng nhiều doanh nghiệp khai thác điều này bằng cách thực hiện các kế hoạch giới thiệu nhân viên, khuyến khích họ đưa những nhận xét tích cực lên mạng, mô phỏng lại case study về một nhân viên trong thực tế trong các ấn phẩm và video và cho phép nhân viên thể hiện như là một hình mẫu lí tưởng, truyền cảm hứng bằng cách làm việc với các trường học, cao đẳng và đại học trong khu vực.
Tuyển dụng có chiến lược
Thay vì có khả năng phải tranh giành để có được những ứng viên tài năng, các doanh nghiệp đang tiến hành các phương pháp chiến lược và chỉ tìm đến thị trường để “mua” những nhân tài mới khi thực sự có nhu cầu ngay với kỹ năng và kinh nghiệm dài hạn. Tha vào đó, nhiều doanh nghiệp đang vạch ra kế hoạch cho tương lai và sử dụng Skill Audit ( quá trình kiểm tra kỹ năng và đánh giá của từng cá nhân) để xác định những gì họ cần để đạt được yêu cầu của công ty và đang tìm cách xây dựng những tài năng có chuyên môn của riêng họ từ bên trong hoặc là tuyển những người họ thấy có khả năng và cam kết đào tạo những người đó trở nên hoàn thiện mọi kỹ năng. Hơn nữa, họ cũng đang tìm cách mượn các chuyên gia tạm thời, tận dụng nền kinh tế đang phát triển và đã mở ra nguồn tài năng có sẵn cho các doanh nghiệp cho những dự án ngắn hạn.
Tốc độ tuyển dụng
Các doanh nghiệp đang ngày càng ý thức được rằng thường thì tổ chức đầu tiên về đích sẽ chiến thắng trong cuộc đua tuyển dụng những nhân tài hàng đầu. Họ đang xem xét lại quy trình tuyển dụng của mình để khiến nó trở nên nhanh chóng mà vẫn hiệu quả tốt nhất có thể và đang ưu tiên dành thời gian để gặp mặt các ứng viên chất lượng cao thay vì mạo hiểm để thua một doanh nghiệp hành động nhanh hơn mình.
Trải nghiệm của ứng viên
Cũng có ngày càng nhiều các doanh nghiệp kiểm tra lại trải nghiệm cho ứng viên mà họ mang lại vào mỗi giai đoạn của hành trình tuyển dụng, từ những thông tin ban đầu phải rõ ràng cho đến buổi phỏng vấn và liên lạc để thông báo quyết định cuối cùng. Ứng viên yêu thích của một công ty sẽ dễ có khả năng chấp nhận đề nghị việc làm của họ hơn từ một công ty đối thủ nếu họ tạo được một trải nghiệm tích cực xuyên suốt quá trình.Hơn nữa, bất kể ứng viên nào dù không có được công việc vẫn sẽ có cái nhìn tích cực về tổ chức, dễ có khả năng sẽ ứng tuyển lần nữa hoặc là giới thiệu cho những người khác; giữ vững danh tiếng của doanh nghiệp và khả năng thu hút những nhân tài hàng đầu.
Dịch và biên soạn: Nhanvienbanhang.vn