Sự đa dạng là một tài nguyên tốt cho một tổ chức. Có một đội đa dạng các thành viên từ phòng quản lý đến những nhân viên nhà máy, từ cách phát triển sản phẩm đến phong cách quản lý đều tao ra những tác động tích cực. Tuy nhiên vấn đề về sự thiếu đa dạng trong tổ chức và sự thiên vị, chống LGBTQ, nạn phân biệt chủng tộc và phân biệt giới tính vẫn đang diễn ra. Nhiều doanh nghiệp đã hứa hẹn sẽ cải thiện tình trạng này, nhưng đây chỉ là những lời hứa trống rỗng.
Các công ty có thể làm gì để xây dựng lực lượng lao động đa dạng hơn? Theo Katrina Kibben, CEO và người sáng lập Three Ears Media , "viết thông cáo báo chí chắc chắn không phải là câu trả lời". Trên thực tế, mặc dù phần lớn công việc của công ty cô ấy là giúp các tổ chức tạo ra nội dung nghề nghiệp tốt hơn, Kibben cũng không tin rằng bạn nên bắt đầu với việc tuyển dụng của mình.
"Ngay bây giờ, chúng tôi đang xem xét các thay đổi ... và đó là thời gian để suy ngẫm", cô nói. Mặc dù thiên hướng có thể là để gọi một cuộc họp hội đồng quản trị, đây là thời gian để lắng nghe.
Tạo không gian riêng tư và nói chuyện với nhân viên của bạn. Lấy những gì bạn học được truyền đạt lại cho đội ngũ quản lý và phát triển một chiến lược. Kibben nói: "Nhân viên cần biết quan điểm của bạn, cách bạn sẽ xử lý mọi việc và cách họ sẽ thay đổi trong tương lai."
Bất kể việc xem xét nội bộ đó có khai quật được hết thông tin hay không, các nhà lãnh đạo có hành vi tóm tắt hoặc đưa ra các lĩnh vực hứa hẹn mà bạn muốn khuếch đại, có những khía cạnh của việc tuyển dụng chúng ta đều có thể cải thiện. Dưới đây là ba "yêu cầu" phổ biến mà Kibben nói cần phải xem xét lại, nếu bạn muốn tuyển dụng thành công:
Giáo dục đại học
"Tôi có một ý kiến gây tranh cãi về trường đại học," Kibben nói. "Trừ khi bạn đang làm việc với các trường cao đẳng hoặc đại học, nếu không tôi không nghĩ cần phải có bằng đại học. Nếu bạn đã hoàn thành công việc và có kinh nghiệm để thực hiện công việc, bạn nên có cơ hội để có việc làm. " Ngoài ra, thực tế đơn giản để biết ứng viên nào học đại học có thể tiết lộ thông tin về dân tộc và kinh tế có thể, một cách khéo léo hoặc vô tình, loại trừ các ứng viên. "Không phải ai cũng có quyền truy cập vào một nền giáo dục đại học. Hoặc họ có thể đã thực hiện một cách tiếp cận phi truyền thống đối với sự nghiệp hoặc giáo dục của họ," cô nói. Và bằng cách yêu cầu thông tin về bằng cấp và trường học, nhà tuyển dụng có thể loại trừ các ứng viên đủ điều kiện có kinh nghiệm áp dụng cao.
Bạn đã có kinh nghiệm chưa?
Kibben không khuyến khích việc sử dụng nhiều năm như một thước đo kinh nghiệm. Ví dụ, trong lĩnh vực công nghệ, cô trích dẫn thực tiễn phổ biến là yêu cầu "ba năm Hadoop" hoặc tương tự. Thay vào đó, cô đề nghị sử dụng cách tiếp cận tình huống, chẳng hạn như "bạn đã sử dụng công cụ X để xây dựng sản phẩm Y." Điều này cung cấp một phương tiện tốt hơn nhiều để phù hợp với các ứng cử viên với bộ kỹ năng cần thiết, cho dù nó được xây dựng trong hơn một thập kỷ hoặc được theo dõi nhanh thông qua một đợt thực tập cường độ cao. Trong trường hợp này, điều quan trọng là các nhà tuyển dụng phải nhớ rằng bản thân họ có thể chưa bao giờ thực hiện công việc mà họ đang tuyển dụng. Nói chuyện với nhân viên để xây dựng các yêu cầu tình huống này , phát triển ngôn ngữ và tiêu chí tuyển dụng phù hợp.
Văn hóa hòa nhập
"Tôi đấu tranh với khái niệm phù hợp với văn hóa," Kibben nói. "Nếu chúng ta tìm kiếm một sự phù hợp, làm thế nào để chúng ta tìm thấy một văn hóa hòa nhập?" Trên thực tế, cô đã phát hiện ra rằng sự phù hợp về văn hóa thậm chí có thể là một cách nói che giấu "chúng tôi nghĩ cách không thuê những người đa dạng". Và để xây dựng văn hóa hòa nhập, hãy tập trung vào hành động chứ không phải hùng biện. Tổ chức của bạn có thực sự phản ánh sự đa dạng? Một lần nữa, nói chuyện với nhân viên của bạn để tìm hiểu. Họ cũng có thể hướng dẫn cách giao tiếp bao gồm các nhân viên tiềm năng. Cô nhớ lại việc hỏi một nhân viên tại một công ty công nghệ những gì anh nhớ từ cuộc phỏng vấn xin việc. Sau một hơi thở sâu, anh nói với cô rằng khi anh bước vào văn phòng, anh thấy một lá cờ tự hào to lớn. Hiệu quả hơn lời nói; đó là một cảm giác anh cảm thấy đã thấy.
"Có một sự khác biệt giữa được mô tả và được nhìn thấy," Kibben nói. "Tôi nói rằng là một phụ nữ đồng tính nữ, người sẽ không bị bắt mặc một chiếc váy. Bạn không muốn cảm thấy khác biệt so với mọi người trong công ty của bạn. Bạn không muốn trở thành người da đen, Latino,... Bạn muốn cảm thấy rằng những người như bạn phát triển mạnh ở đó. "
Cô nói thêm, "Nếu tôi rút các bài đăng công việc từ 100 năm trước, thì chúng không khác gì so với hiện tại." Và chúng ta không thể mong đợi một kết quả khác ngày hôm nay bằng cách làm mọi thứ theo cách chúng ta đã làm cách đây một thế kỷ. Nếu bạn thực sự muốn những người đa dạng và toàn diện đến với công ty của bạn, bạn phải xem xét các yếu tố tâm lý tinh tế trong các thông điệp của bạn cùng với các khuôn mẫu công khai. Tuy nhiên, để tạo ra một môi trường làm việc thực sự đa dạng, Kibben nhắc nhở nhà tuyển dụng rằng bạn phải đi xa hơn việc tuyển dụng: "Bạn phải thực sự khác biệt."
Phiên dịch bởi NhanvienBanhang.vn