Hầu hết các ứng viên cho một vị trí đang tuyển dụng sẽ được lựa chọn trước bằng một phương pháp truyền thống nhưng không mấy hiệu quả: sàng lọc sơ yếu lý lịch, kiểm tra trường mà họ theo học và tìm kiếm người có kinh nghiệm phù hợp.
Sau đó sẽ đến bước phỏng vấn những người vượt qua giai đoạn này và quyết định tuyển dụng. Vấn đề ở đây là có ít nhất 50% người được tuyển chỉ trụ lại với công việc không tới 18 tháng. Nếu muốn cải thiện tình trạng này, có lẽ nhà tuyển dụng nên nhìn kỹ hơn vào “nhân vật giấu mình sau các sơ yếu lý lịch”.
Dưới đây là năm lý do để suy nghĩ về việc chuyển từ cách tiếp cận tập trung vào sơ yếu lý lịch sang tập trung vào tính cách, sử dụng các bài kiểm tra tính cách để đánh giá một ứng viên phù hợp và có tiềm năng trở nên nổi trội trong một vai trò cụ thể.
1. Đa phần các sơ yếu lý lịch chứa quá nhiều “thứ nhảm nhí”
Trong một nghiên cứu gần đây của Công ty nhân sự OfficeTeam (thuộc Tập đoàn tuyển dụng và giải pháp nhân sự Robert Half), 46% người tham gia khảo sát thừa nhận rằng đã biết ai đó nói dối hoặc phóng đại trong hồ sơ xin việc của họ.
Điều này có nghĩa là nếu bạn sàng lọc ứng cử viên dựa trên các hồ sơ như thế thì xác suất tối thiểu rằng bạn sẽ quyết định những người được mời phỏng vấn (hoặc không) dựa trên lời nói dối và cường điệu của họ sẽ tương đương với 46%.
2. Lý lịch không nói được “người đó thực sự là ai”
Sơ yếu lý lịch chỉ nói về những gì người đó đã làm trong quá khứ. Nếu thông tin trong lý lịch chính xác (như 54% trường hợp theo kết quả nghiên cứu trên), nó có thể được sử dụng để mang lại cho bạn cảm nhận chung về con đường mà ứng viên đã trải qua.
Nhưng nó cũng không nói được gì nhiều về người này; còn nếu nói về phong cách của họ trong tương lai thì thậm chí sơ yếu lý lịch càng ít có khả năng tiên đoán hơn.
Theo chuyên gia về nghệ thuật lãnh đạo Mark Murphy, tất cả chúng ta đều biết rằng các hành vi và thái độ có thể dự đoán sự thành công trong công việc chính xác hơn nhiều so với kỹ năng và kiến thức về mặt kỹ thuật.
Vậy tại sao chúng ta lại tiếp tục sàng lọc các ứng viên dựa trên các kỹ năng cứng của họ, đặc biệt là đối với các vị trí không yêu cầu trình độ kỹ thuật cao?
3. Cá tính là một dấu hiệu dự đoán tốt hơn
Tính cách có thể cho bạn biết rất nhiều về những hành vi tự nhiên mà ứng viên có khả năng sẽ đón nhận và sử dụng: cách họ sẽ tương tác, cách họ suy nghĩ và quản lý cảm xúc.
Tất cả những điều đó và nhiều thông tin khác có thể được khám phá bằng cách đào sâu vào tính cách của ứng viên qua một bài kiểm tra tính cách đơn giản trong 10-12 phút.
Một bài kiểm tra tính cách có thể giúp khám phá xem một ứng viên có những hành vi phù hợp để có thể thành công trong công việc hay không. Nhưng quan trọng hơn, nó cũng giúp tìm hiểu những động lực thúc đẩy họ mỗi ngày.
Khi sử dụng thông tin này, cách quản lý có thể được chủ động điều chỉnh cho phù hợp với phong cách tự nhiên của ứng viên.
4. Tạo ra nhiều giá trị hơn cho công ty
Nhiều công ty đang chuyển từ quy trình lựa chọn dựa vào lý lịch sang cách tiếp cận tổng thể hơn. Chẳng hạn, một chuỗi cửa hàng bách hóa lớn đang gặp khó khăn với tỷ lệ thôi việc cao do sự sai lệch của những hồ sơ mà họ chọn.
Sau khi nghiên cứu tính cách của những nhân viên có năng suất cao nhất và thấp nhất rồi so sánh số liệu bán hàng của họ, công ty này hoàn chỉnh một thuật toán dựa trên 40 thước đo về cá tính và động lực thúc đẩy. Chỉ sau một năm vận dụng, họ đã giảm tỷ lệ thôi việc từ 17% xuống 9%.
Đồng thời, họ đã tăng doanh thu do nhân viên bán hàng tạo ra thêm 11% bằng cách thuê những người có tỷ lệ trùng khớp đến 60% hoặc cao hơn so với hình mẫu dự đoán của họ.
5. Mang lại sự đa dạng cho đội ngũ nhân sự
Về phía ứng viên, phương pháp này cũng có thể mang lại kết quả bất ngờ. Một công ty phần mềm có trụ sở tại Paris gần đây đã thuê một cựu vũ công Moulin Rouge làm nhân viên phụ trách khách hàng.
Thông thường, một dạng hồ sơ như thế sẽ bị loại bỏ nếu công ty chuyên về phần mềm dịch vụ SaaS này triển khai quy trình chọn lọc truyền thống dựa vào sơ yếu lý lịch.
Năm nay, cô nhân viên này vượt chỉ tiêu bán hàng của mình. Trên thực tế, cô ấy là một trong những người có thành tích cao nhất trong đội bán hàng.