Ở đây đề cập đến quyết định thăng tiến nhân sự từ cấp độ nhân viên lên quản lý, và việc chuẩn bị tâm lý dành cho hai đối tượng: người được thăng tiến và các thành viên còn lại trong nhóm. Thăng tiến vượt cấp, đặc biệt ở cột mốc đầu tiên trong quá trình phát triển của nhân viên, tức từ vai trò thừa hành công việc chuyển sang quản lý công việc, có ý nghĩa vô cùng quan trọng và thường mang tính nhạy cảm.
Khi xảy ra thiếu hụt nhân sự ngoài dự kiến, các nhà quản lý nhân sự có thể hoặc thu tuyển người mới ở vị trí tương đương từ bên ngoài vào, hoặc đưa ra quyết định thăng tiến với một cá nhân trong nhóm làm việc đang bị thiếu hụt. Với lựa chọn sau, người quản lý nhân sự dễ dàng đối mặt với những “xung động” tâm lý mạnh mẽ trong nội bộ.
Một nhân viên sau khi đã vượt qua giai đoạn thử việc, được xác định là phù hợp cần được đào tạo qua các khóa học và thực tế công việc không chỉ các kỹ năng cần thiết mà còn cần được chuẩn bị một lộ trình phát triển lâu dài. Việc này có ý nghĩa tích cực với cá nhân nói trên, đồng thời giúp doanh nghiệp chủ động khi có những biến động về nhân sự.
Từ thừa hành các công việc được giao cho đến lên kế hoạch, xác định việc cần làm; từ đón nhận hướng dẫn và báo cáo kết quả công việc cho đến truyền đạt yêu cầu công việc và đánh giá kết quả công việc của người khác, thăng tiến vượt cấp giai đoạn này là một thay đổi vô cùng quan trọng vì người được thăng tiến gần như chưa từng có cơ hội thực hành những kỹ năng của vai trò mới, dẫn đến bỡ ngỡ và thiếu tự tin, ngay cả khi thăng tiến là mục tiêu phấn đấu của họ.
Trên thực tế đây là một dạng tâm lý phổ biến. Được xác định là có tiềm năng làm tốt công việc quản lý nhưng khi “cờ đến tay”, chính họ lại là người từ chối. Họ e ngại nếu không thành công ở vai trò mới sẽ là một thất bại hiển hiện, cũng có khi họ cảm thấy quá thoải mái với những phần việc hiện tại và chưa sẵn sàng để đón nhận trách nhiệm mới. Họ nghĩ nhiều đến giả thuyết “nếu… thì” của thất bại và để cho áp lực này lấy đi một cơ hội phát triển bản thân.
Chuẩn bị tâm lý cho người được thăng tiến vượt cấp vì vậy cũng cần là một quá trình lâu dài và căn cơ hơn là những thuyết phục, trấn an tâm lý mang tính thời điểm. Nó có thể được thực hiện qua lộ trình phát triển của nhân viên, bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên làm quen với những phần trách nhiệm của công việc quản lý, như giao vai trò trưởng nhóm trong những dự án hay mảng việc cụ thể, hay đơn giản là đưa nhân viên cùng tham gia những cuộc họp quan trọng mà trong đó, họ có thể quan sát cách lập luận, phản biện của những nhà quản lý, đồng thời tự tin đóng góp ý kiến khi có thể. Bằng cách này, người nhân viên sẽ dần cảm thấy mình có được những quyền hạn cũng như năng lực nhất định, sẵn sàng khi cơ hội thăng tiến mở ra.
Việc thuyên chuyển một nhân viên trong nhóm đến vị trí cao hơn chắc chắn sẽ gây ra những phản ứng trong nội bộ. Dễ xảy ra nhất là thái độ bất mãn, bất hợp tác của các thành viên còn lại khi với họ, quyết định thăng tiến không thuyết phục. Đây sẽ là một áp lực lớn với cá nhân được thăng tiến khi vừa phải nhanh chóng làm quen với vai trò mới, vừa phải nỗ lực tìm sự đồng thuận của nhóm.
Trong rất nhiều trường hợp, nhà quản lý nhân sự thường đánh giá thấp mức độ ảnh hưởng của sự bất đồng này và để cho các cá nhân trong tập thể tự giải quyết. Kết quả không chỉ là hiệu quả công việc chung giảm sút, mà khả năng thiếu hụt nhân sự có thể lại xảy ra khi có thành viên trong nhóm không chấp nhận người “cũ” ở vị trí “mới”.
Người quản lý nhân sự hơn ai hết phải có niềm tin ở quyết định đề bạt của mình và nhạy bén với những biến chuyển tâm lý của các thành viên trong nhóm, chủ động trao đổi để tìm ra nguyên nhân, từ đó có thể giúp cá nhân thăng tiến tự hoàn thiện mình và giúp các thành viên còn lại tiếp nhận sự thay đổi nhân sự với một thái độ tích cực.
Giải pháp thăng tiến nội bộ được khuyến khích hơn việc thu tuyển người mới khi xảy ra thiếu hụt nhân sự vì doanh nghiệp không mất thời gian giúp người mới làm quen với văn hóa công ty, sử dụng hiệu quả vốn đầu tư về con người. Nhưng để việc này đạt hiệu quả tối ưu, người quản lý nhân sự cần có sự khéo léo, nhạy bén với những chuyển biến tâm lý của các cá nhân có liên quan đến quyết định thăng tiến.
Thay đổi nhân sự là điều không khó xảy ra, đòi hỏi nhân viên phải nỗ lực để thích nghi, thế nhưng sự can thiệp đúng mức của người quản lý nhân sự sẽ giúp tránh được những mâu thuẫn, bất đồng trong nội bộ, tạo môi trường làm việc tích cực cho tất cả các thành viên. Kết quả sau cùng không chỉ là sự phát triển của các cá nhân mà còn là hiệu quả kinh doanh chung của doanh nghiệp.