Rất dễ nhầm tưởng rằng bất kỳ người nào bạn đề nghị thăng chức sẽ ngay lập tức chấp nhận vị trí mà bạn đề xuất (chỉ sau một cuộc đàm phán lương ngắn gọn theo dự kiến, tất nhiên). Có phải mọi người đều muốn tiến lên nấc thang trong công ty, kiếm thêm một chút tiền và có được khoảnh khắc vô cùng thỏa mãn khi cập nhật vị trí công việc trên LinkedIn của họ, phải không? Thật không may, theo kinh nghiệm của tôi, điều này không phải lúc nào cũng đúng.
Có một số lo ngại rằng một nhân viên có thể sẽ có điều gì đó sẽ khiến họ do dự khi chấp nhận thay đổi vai trò hoặc chức danh mới. Từ các vấn đề vĩ mô như văn hóa trong công ty, đến tỷ lệ lợi ích, hay sự mất cân bằng khối lượng công việc. Đây là ba trong số những lý do hàng đầu mà nhân viên của bạn từ chối các đề nghị thăng chức của bạn - và đây là cách bạn có thể lựa chọn thuyết phục nhân viên và để họ tự tin đảm nhận vai trò mới.
1. Những lợi ích không vượt quá việc gia tăng trách nhiệm.
Có nhiều lý do tại sao vị trí của bạn được tăng lên nhưng mà lương lại không tăng đáng kể. Đó có thể là động thái đúng đắn cho một thành viên trong nhóm của bạn. Cùng với việc thỏa mãn cảm giác được công nhận, những tiến bộ nhỏ trong tiêu đề vị trí giúp nhân viên biết rằng họ đang phát triển trong khi vạch ra một quỹ đạo rõ ràng cho sự nghiệp của họ trong công ty.
Tuy nhiên, có những ưu và nhược điểm để làm điều này, và hầu hết nhân viên của bạn sẽ cân nhắc kỹ lưỡng cả hai trước khi đưa ra quyết định. Bạn phải đặt mình một cách khách quan vào đôi giày của họ và xem xét toàn bộ vai trò. Bạn có nhận được một vai trò lớn hơn nếu nó có nghĩa là thêm 30 phần trăm công việc vào bộ nhớ đã đầy của bạn với các lợi ích bổ sung gần như bằng không? Cung cấp các đặc quyền độc đáo, cơ hội có thể hành động để thăng tiến nghề nghiệp và sửa đổi khối lượng công việc của nhân viên bạn có thể cần thiết để giảm nhẹ gánh nặng của một vị trí mới và giữ cho tài năng hàng đầu của bạn hạnh phúc và có động lực.
2. Đơn giản là nó không phù hợp.
Nếu tôi đã nói điều đó một lần, tôi đã nói điều đó hàng ngàn lần: không có gì phải đẩy một cái chốt tròn vào một cái lỗ vuông. Chương trình thăng tiến của nhân viên có đủ hình dạng và kích cỡ. Đôi khi những gì người quản lý cảm thấy là bước thăng tiến đến một cách tự nhiên cho thành viên trong nhóm của họ, mặc dù có thể đó không phải là thứ phù hợp với mục tiêu phát triển kinh doanh của riêng họ.
Đặt ưu tiên lắng nghe mục tiêu của nhân viên là điều quan trọng để biết liệu ý định nghề nghiệp lâu dài của họ có giống như của bạn hay không. Có lẽ niềm đam mê thực sự của họ là xuất sắc trong kế hoạch sự kiện, nhưng chương trình thăng tiến này sẽ làm cho việc tiếp thị bên ngoài trở thành trọng tâm chính hàng ngày của họ. Các mục tiêu có thể thay đổi theo xu hướng, tất nhiên, nhưng biết được niềm đam mê và kế hoạch cho tương lai của nhân viên có thể giúp bạn hiểu rõ hơn về cách họ cảm nhận về sự thay đổi trong trách nhiệm và định hướng.
3. Họ cảm thấy họ đang được thiết lập để thất bại.
Kiếm được một chương trình thăng tiến có thể rất thú vị. Nó cũng có thể gây ra một làn sóng lo lắng - đặc biệt là nếu họ tin rằng họ sẽ bị ném xuống vực sâu với sự đào tạo bằng không và kỳ vọng hiệu suất không thực tế.
Nếu một nhân viên không cảm thấy họ sẽ có quyền truy cập vào các tài nguyên họ cần để vượt trội trong công việc mới, một sự thăng tiến có vẻ như là một gánh nặng thay vì một cơ hội. Khi thúc đẩy những người vẫn còn trẻ và thiếu kinh nghiệm (về kỹ năng quản lý, kỹ thuật hoặc cả hai), bạn phải rõ ràng về việc đào tạo, huấn luyện và các công cụ có sẵn để giúp họ thành công. Cho dù đó là đào tạo trực tuyến, chương trình cố vấn hay trực tiếp hàng tuần với bạn, dẫn chứng cụ thể con đường phía trước của họ sẽ giúp nhân viên của bạn cảm thấy được hỗ trợ và để họ sẵn sàng chấp nhận đề nghị của bạn.
Phiên dịch bởi: Nhanvienbanhang.vn