Ngay cả trước đại dịch, nhiều người đã chấp nhận rằng cuộc chiến tranh giành tài năng đã kết thúc — và tài năng đó đã chiến thắng. Nhưng Covid-19 đã nâng quy mô hơn nữa để ủng hộ những tài năng có tay nghề cao, có nhu cầu và các doanh nghiệp đang buộc phải đáp ứng.
Khi Covid-19 xuất hiện, chúng ta thấy mình bị cuốn vào một ẩn số vĩ đại. Tương lai của công việc đột nhiên là hiện tại của công việc. Và bây giờ, gần một năm sau, thử nghiệm hàng loạt khi làm việc tại nhà đang mang lại một số thay đổi đáng kể — một số trong số đó có thể vẫn chỉ là tạm thời, nhưng nhiều trong số đó vẫn tồn tại.
Nhưng có một điều rõ ràng: Năm ngoái không phải là nhấn vào nút tạm dừng — đó là nút khởi động lại. Năm 2020 sẽ được nhớ đến không phải vì khóa máy mà vì tất cả những gì nó đã mở khóa. Đứng đầu danh sách đó? Một bộ kỳ vọng mới của nhân viên.
Các nhà lãnh đạo sẽ được phục vụ tốt không chỉ để hiểu những kỳ vọng mới này mà còn để thích ứng với những gì được đặt ra là “Thỏa thuận việc làm mới”. Dưới đây là năm lĩnh vực mà các nhà tuyển dụng nên chuẩn bị giải quyết vào năm 2021.
1. Tính linh hoạt được cá nhân hóa
Ngay cả thời kỳ hậu Covid, công việc từ xa vẫn có khả năng ở lại đây, với gần 50% nhân viên làm việc tại nhà trong ít nhất một thời gian sau đó. Sự linh hoạt đó là điều tối quan trọng đối với không chỉ sự hài lòng mà còn là hiệu suất. Một cuộc khảo sát nhân viên năm 2020 do Gartner IT thực hiện cho thấy tỷ lệ nhân viên có hiệu suất cao tăng lên 55% khi nhân viên được đưa ra một số lựa chọn về địa điểm, thời gian và mức độ làm việc, so với mức cơ bản là 36% trong 9 -điều kiện văn phòng đến 5. Tính linh hoạt thúc đẩy hiệu suất.
Nhưng chính sách linh hoạt chung, chẳng hạn như cho phép làm việc tại nhà vài ngày mỗi tuần, sẽ không cắt giảm được điều đó. Những người lao động có kỹ năng theo yêu cầu biết rằng họ có quyền lựa chọn khi đến nơi họ làm việc, cả về tổ chức và vị trí ưa thích của họ, và để thu hút nhân tài hàng đầu, người sử dụng lao động cần phải sẵn sàng đáp ứng những nhu cầu và sở thích cá nhân đó.
Tất nhiên, mẹo sẽ là tìm ra cách thực hiện điều đó trên quy mô lớn, trong khi vẫn duy trì cấu trúc và tiêu chuẩn. Sid Sijbrandij, Giám đốc điều hành của GitLab, từ lâu đã chủ trương rằng các công ty áp dụng một mô hình hoàn toàn từ xa và các quy tắc chi tiết về con đường cần thiết cho nó, nhưng chúng tôi nhất định sẽ thấy nhiều khả năng khác xuất hiện.
2. Công dân tốt của doanh nghiệp
Rất lâu trước khi các cuộc nổi dậy xã hội gần đây làm dấy lên một cấp độ mới về sự tham gia của cộng đồng và sự can thiệp của xã hội, các công ty đã và đang bày tỏ sự tận tâm của họ cho mọi nguyên nhân. Nhưng trách nhiệm xã hội thực sự của doanh nghiệp có nghĩa là đặt tiền của bạn ở nơi miệng của bạn. Một tuyên bố về công ty cắt cookie trên trang web của công ty là không đủ. Nhân viên đang gắn kết mình với những người sử dụng lao động có hành động lớn hơn lời nói.
Cuộc khảo sát của Gartner tiết lộ rằng trong khi 40% số người được hỏi được coi là tương tác cao, con số này đã tăng lên 60% khi tổ chức này hành động về các vấn đề xã hội ngày nay.
Giám đốc điều hành PayPal PYPL -0,3% Dan Schulman, người gọi các nhân viên của mình là “khu vực bầu cử quan trọng nhất của chúng tôi”, đã tận mắt chứng kiến điều đó. Ông nói: “Khi chúng tôi làm đúng với nhân viên, khách hàng, thương gia của chúng tôi và toàn thế giới, thì cổ đông của chúng tôi cuối cùng cũng được hưởng lợi.
Một lý do chính đáng khác để nghiêm túc hóa hoạt động xã hội của doanh nghiệp: Vào năm 2014, Khảo sát hàng năm của Deloitte Millennial đã cảnh báo về một sự thay đổi nhân khẩu học rõ rệt và lớn trong lực lượng lao động. Đến năm 2025, Millennials - một thế hệ nghiêm túc về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp - sẽ chiếm 75% lực lượng lao động. Vì vậy, trong khi xu hướng hướng tới việc các công ty trở thành công dân tốt đang diễn ra tốt đẹp, thì các sự kiện của năm 2020 chỉ đẩy nhanh nó.
3. Kết nối sâu hơn, quan tâm hơn
Đại dịch khiến hầu hết mọi người đều không thể nghỉ việc tại nơi làm việc. Công nhân không còn có thể báo trước 6 giờ đình công — không phải khi những gì còn lại của ngày làm việc nằm rải rác trên bàn ăn. Tuy nhiên, điều này đã tạo ra một con đường hai chiều: Nếu bạn muốn nhìn thoáng qua về cuộc sống của mọi người, thì họ mong đợi bạn quan tâm đến những gì bạn thấy — hoàn cảnh, gia đình của họ và các yếu tố ảnh hưởng đến họ nhiều nhất.
Chúng tôi đã thực sự vượt qua thời đại của “Ngày hội mang trẻ đến nơi làm việc”. Kỷ nguyên công việc mới này đòi hỏi sự kết nối rộng rãi hơn, có ý nghĩa hơn giữa người lao động và người sử dụng lao động. Các nhà lãnh đạo vĩ đại được đầu tư vào “việc làm nhân bản” - quan tâm một cách có ý nghĩa về con người đằng sau bảng tên hoặc chức danh công việc, về sức khỏe thể chất, tinh thần và tình cảm của họ, đồng thời hỗ trợ họ cả về mặt cá nhân và nghề nghiệp.
Và trước khi bạn viết điều này là “công cụ nhẹ nhàng” hay thứ tốt để có, hãy cân nhắc điều này: Theo nghiên cứu của Gartner, những nhà tuyển dụng ủng hộ lực lượng lao động của họ một cách tổng thể hơn sẽ nhận ra mức tăng 21% về hiệu suất cao. Nói cách khác, nhân viên quan tâm đến việc bạn quan tâm và điều đó thể hiện qua hiệu suất của họ.
4. Đầu tư vào các kỹ năng có thể chuyển giao
Vào năm 2017, McKinsey Global Institute ước tính rằng khoảng 375 triệu công nhân - 14% lực lượng lao động toàn cầu - sẽ phải thay đổi nghề nghiệp hoặc có được các kỹ năng mới vào năm 2030 vì tự động hóa và AI.
Nhân viên đang cảm thấy sự thay đổi này trong không khí, và họ không muốn bị bỏ lại phía sau. Họ biết các tổ chức của họ phải điều chỉnh mô hình kinh doanh của mình cho tương lai toàn kỹ thuật số, nhưng khi làm như vậy, họ mong đợi họ đầu tư vào việc nâng cao kỹ năng của mình và cung cấp một quỹ đạo sự nghiệp sẽ đảm bảo cho họ một chỗ đứng trong tương lai đó. McKinsey đề nghị các nhà tuyển dụng nên hành động ngay bây giờ để giải quyết khoảng cách năng lực, tăng ngân sách học tập và cam kết đào tạo lại nhân viên của họ.
Những tiến bộ trong công nghệ đã xuất hiện trước khi khủng hoảng xảy ra, vì vậy nhu cầu đầu tư vào việc đào tạo lại nhân lực không phải là mới, nhưng điều đáng chú ý là việc phát triển cơ bắp này sẽ củng cố tổ chức nói chung cho bất kỳ sự gián đoạn nào trong tương lai xảy ra theo cách của bạn.
5. Truyền thông và minh bạch
Không ai thích bị giam giữ trong bóng tối, và nếu Covid đã dạy chúng tôi bất cứ điều gì, thì đó là chúng tôi cần biết những gì đang xảy ra để có thể chăm sóc bản thân và gia đình.
Và không ai thích sự minh bạch và giao tiếp hơn Millennials. “Millennials thực sự là một thế hệ độc nhất về sự năng động tại nơi làm việc,” theo Tiến sĩ Jason Wingard, Trưởng khoa Danh dự và Giáo sư tại Đại học Columbia. “Họ muốn có phản hồi và hướng dẫn liên tục.”
Giao tiếp thường xuyên và xác thực là đặc biệt quan trọng trong thời điểm không chắc chắn khi mọi người thuộc mọi thế hệ lo sợ về tương lai. Ngay cả khi các nhà lãnh đạo không thể trả lời tất cả các câu hỏi, họ phải được nhìn thấy và truyền đạt những gì họ biết.
“Trong thời gian không chắc chắn, không ai có câu trả lời,” Giám đốc điều hành Nike NKE John Donahoe đã nói. “Nhưng thể hiện con người chân thực nhất của bạn là một công cụ lãnh đạo mạnh mẽ trong bối cảnh thế giới hiện tại của chúng ta.”
Covid có thể đã thay đổi các quy tắc về mọi thứ, từ không gian làm việc đến tuyển dụng, nhưng khi chúng tôi nhìn về phía trước, bất kể cuốn sách mới ra sao, rõ ràng là nhân viên sẽ có tiếng nói lớn trong việc soạn thảo nó. Tài năng thực sự có thể đã chiến thắng trong cuộc chiến, nhưng những trận chiến mới vẫn tiếp diễn.
Biên dịch bởi NhanvienBanhang.vn